يتكون نظام الكفاءات من أربعة عناصر مترابطة. وإن بنيت أحدها دون سائرها انهار النظام عند أول تدقيق أو أول تغيير في الطاقم.
يحدد الإطار معنى الكفاءة في مؤسستك: ما الأدوار القائمة، وما الذي يجب أن يكون شاغل كل دور قادرًا على أدائه، وكيف يثبت ذلك، وكم مرة يعاد التحقق منه. وهو أول مستند سيطلبه فريق التدقيق لدى الشركة المشغلة.
تحول المصفوفة الإطار إلى أداة عمل: كل دور مقابل كل عنصر من عناصر المهارة والمعرفة، بالمستوى المطلوب، مع الأدلة اللازمة لإثباته. وهي أيضًا أسرع طريقة لمعرفة مواضع النقص في القوى العاملة.
التقييم هو الموضع الذي تفشل فيه معظم أنظمة الكفاءات، لأنها تقيس الحضور بدلًا من القدرة. نحن نقيم كتابيًا وعمليًا وفي أثناء العمل، ولا نتردد في تسجيل أن شخصًا ما ليس جاهزًا بعد.
المسار الواضح من متدرب إلى مشرف يحافظ على الكوادر الجيدة، ويختصر الوقت الذي يحتاجه الموظف الجديد ليصبح منتجًا. وتحدد كل خطوة ما يجب تحقيقه، والمدة التي يستغرقها ذلك عادة، ومن المسؤول عن التوجيه.
لدى معظم العملاء جزء من ذلك قائم بالفعل. ونبدأ بالتحقق مما هو مطبق فعلًا وما هو موجود على الورق فقط.
مراجعة المستندات الحالية، ومقابلة المشرفين، ومراقبة إحدى العمليات، ثم إعداد تقرير يقارن ما يدعيه النظام بما يحدث فعلًا في الموقع.
تحديد الأدوار والعناصر والأدلة، ثم مقارنة القوى العاملة الحالية بها لإعداد تحليل للفجوات.
إجراء التقييمات، وتقديم التدريب الذي تتطلبه الفجوات، وتدريب مقيمين من فريق العميل ليصبح النظام قائمًا بذاته.
